Je wilt dat mensen zich veilig voelen. Dat ze zich durven uit te spreken. Dat ze uitsluiting herkennen. Dat ze meedoen. Dus je zet iets in: een training, een gesprekskaart, een intern bericht.
Maar dan gebeurt er of niks of nog erger: inclusiemoeheid en/of weerstand.
De tweede pijler van het draagvlakmodel gaat over dat moment. Niet of je iets doet, maar of je het doet in de juiste vorm, op het juiste moment en voor de juiste groep, ofwel, de hóe vraag.
Hoe pas je D&I tools en communicatie juist toe?
Het juiste moment
Niet elke organisatie is op hetzelfde punt in het gesprek over D&I. Toch worden er vaak kant-en-klare trajecten uitgerold zonder afstemming op de werkvloer. Wat werkt in de ene context, roept in een andere vooral vragen of zelfs frustratie op.
Daarom, stap één is begrijpen waar je organisatie staat. Hebben medewerkers taal en bewustzijn rondom uitsluiting? Is er al ervaring met interventies? Of is het thema nog gevoelig?
Als je dat weet, kun je veel gerichter kiezen wat je inzet.
De juiste vorm
Een D&I-tool of interventie werkt pas als die herkenbaar, bruikbaar en betekenisvol is voor de mensen die ermee gaan werken. Als mensen wel willen maar de tool niet goed aansluit bij de praktijk, dan loop je het risico dat mensen het gevoel krijgen dat hun inzet toch geen verschil maakt. Dat leidt tot demotivatie, passiviteit en uiteindelijk afhaken. Zelfs bij de meest gemotiveerde collega’s.
Om dat te voorkomen, moeten D&I-tools en het gebruik ervan aan drie eisen voldoen:
- Concreet: De tool moet aansluiten bij herkenbare situaties en dagelijkse dilemma’s. Geen abstracte modellen, maar duidelijke vragen, zinnen of voorbeelden die mensen helpen navigeren in echte werksituaties.
- Herhaalbaar: Eenmalige toepassing blijft niet hangen. Een tool moet verankerd worden in werkroutines. Een gesprekskaart in de kast is geen tool. Een reflectiekader dat wekelijks gebruikt wordt in een teamoverleg, dat is toepassing.
- Medezeggenschap: Mensen moeten zich kunnen herkennen in de tools die ze gebruiken. Niet omdat het verplicht is, maar omdat het van hen is. Betrek teams actief bij het kiezen, aanpassen of ontwikkelen van de tools. Alleen dan ontstaat betrokkenheid en eigenaarschap.
Bij één van de universiteiten waar we mee samen werken, hebben we samen met de deelnemers bijvoorbeeld een checklist gemaakt: hoe zet je een op inclusieve wijze een project op? Een jaar later trainden we diezelfde deelnemers om basisworkshops te geven aan studentenverenigingen. In de workshops die ze gaven, gebruikten ze de checklist die ze het jaar ervoor zelf hadden gemaakt. Zo pas je dus toe wat je zelf hebt gemaakt.
De juiste groep
Ook niet iedereen in de organisatie zit op hetzelfde punt. Juist daarom is doelgroepgericht werken essentieel. Sommige collega’s zijn voorlopers: gemotiveerd, nieuwsgierig, en klaar voor diepgang. Anderen zijn nog zoekend of sceptisch. Die hebben iets anders nodig en soms ook gewoon ruimte om te wennen aan het thema.
Ook rol doet ertoe. Leidinggevenden hebben andere verantwoordelijkheden dan medewerkers. Zij moeten D&I niet alleen begrijpen, maar ook dragen en uitdragen. Dat vraagt specifieke tools: om gesprekken te begeleiden, gewenst gedrag te stimuleren en daarin ook het goede voorbeeld te geven.
Een effectieve tool of interventie houdt dus rekening met verschillen: in motivatie, ervaring, én rol.
Volgende week: meten en bijsturen
Toepassing vraagt precisie. Wat past nu, bij wie, en hoe? Daarin schuilt het verschil tussen beleid en praktijk. Tussen iets inzetten en iets laten werken.
Volgende week kijken we naar de derde pijler van het draagvlakmodel: meten en bijsturen. Want als je iets inzet, wil je ook weten wat het oplevert en waar je eventueel bij moet sturen.
